Resultater
Vi har spurt medarbeiderne om hvordan de opplever at det er å jobbe i kommunen. Undersøkelsene har bidratt til å kartlegge hva vi kan jobbe videre med, både for å utvikle kvaliteten på tjenestene vi leverer og arbeidsmiljøet vårt.
Kommunens samlede resultater fra 10-FAKTOR ligger nær landsgjennomsnittet, men vi ser allikevel at vi har et utviklingspotensial sammenlignet med andre norske kommuner.
Faktor 7 «Relevant kompetanseutvikling» skiller seg ut med lavest score totalt sett og 0,2 poeng under landsgjennomsnittet.
Faktor 9 «Mestringsklima» skiller seg også ut ved at vi ligger 0,2 poeng under landsgjennomsnittet.
God oppslutning
Til sammen 1323 medarbeidere ble invitert til å svare på undersøkelsen, fordelt på 78 virksomheter, avdelinger og team. Hele 70 % av medarbeiderne har besvart undersøkelsen, noe som gir oss et godt bilde av hva vi er gode på og hvor vi har et utviklingspotensial.
Oppfølging av undersøkelsen
Medarbeiderundersøkelsen danner grunnlag for en etterfølgende oppfølgings- og utviklingsprosess på hver enkelt arbeidsplass, og arbeidsplassens egne resultater skal ligge til grunn for oppfølgingsarbeidet.
Undersøkelsen er bygget opp på en måte som gjør at oppfølgingsarbeidet vil kunne bidra til utvikling av den enkelte medarbeider og leder, men også arbeidsplassen og kommunen. Utviklingsarbeidet vil kunne bidra til å utvikle en organisasjonskultur som skaper stolte ledere og medarbeidere. Gjennom målrettet arbeid med 10-FAKTOR på hver enkelt arbeidsplass, og ved å jobbe for at medarbeidere og ledere både fremmer- og oppnår mestring, utvikler vi helsefremmende arbeidsplasser og en omstillingsdyktig organisasjon som leverer tjenester av høy kvalitet til innbyggerne.
Det som er viktig nå. er at ledere i samarbeid med medarbeiderne, følger opp resultatene på sin egen arbeidsplass, og at undersøkelsen brukes til mer enn bare en temperaturmåler.
En forskningsbasert og landsomfattende undersøkelse
-
10-FAKTOR er en forskningsbasert medarbeiderundersøkelse, utviklet for kommunesektoren. Undersøkelsen bygger på omfattende forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere til å yte sitt beste ut fra egne forutsetninger. Forskningen er hentet både fra Norge og andre land, med fokus på norsk kommunesektor, og forskningen er dokumentert i en lang rekke fagbøker, vitenskapelige- og populærvitenskapelige artikler.
10-FAKTOR bygger på vitenskapelige målemetoder, og måleindikatorene er valgt ut på grunnlag av strenge, metodiske kriterier. Undersøkelsen er utviklet over lang tid og er testet i flere store utvalg. Kvalitetssikring og validering av undersøkelsen er gjort på grunnlag av internasjonalt etablerte standarder knyttet til faktoranalyse og beregning av reliabilitet.
10-FAKTOR undersøkelsen benyttes av mer enn 300 kommuner, og hittil i år har om lag 85.000 ansatte i kommunal sektor besvart undersøkelsen. Ettersom undersøkelsen er landsomfattende, gir det oss anledning til å sammenligne kommunens resultater med tilsvarende tjenester på landsbasis – og på denne måten gir det oss retning i det påfølgende utviklingsarbeidet. Undersøkelsesverktøyet eies og administreres av kommuneforlaget, og de har over mange år, utviklet gode verktøy og maler som vi kan benytte oss av for å bearbeide og følge opp resultatene fra undersøkelsen.
De 10 faktorene
- Indre motivasjon (oppgavemotivasjon)
Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon) - Mestringstro
Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. - Autonomi (opplevd selvstendighet)
Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. - Bruk av kompetanse
Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. - Mestringsorientert ledelse
Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. - Rolleklarhet
Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert. - Relevant kompetanseutvikling (opplæring og utvikling)
Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet, og er avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om. - Fleksibilitetsvilje
Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav. - Mestringsklima
I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. - Prososial motivasjon (nytteorientert motivasjon)
Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter.